İş sözleşmelerinde sıklıkla karşılaşılan “fazla çalışma ücreti aylık maaşa dahildir” hükmü, işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkların önemli nedenlerinden biridir. Özellikle işten ayrılan işçiler, sözleşmelerinde böyle bir düzenleme bulunması nedeniyle geçmiş yıllara ait fazla mesai ücretlerini talep edip edemeyeceklerini merak etmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları uyarınca, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edilmesi belirli koşullarla mümkündür. Ancak iş sözleşmesinde böyle bir hükmün bulunması, işverenin işçiyi sınırsız şekilde fazla çalıştırabileceği veya işçinin bütün fazla mesai alacaklarını kaybettiği anlamına gelmez.
Özellikle yıllık 270 saat sınırı, işçinin aldığı ücretin miktarı, sözleşme hükmünün geçerliliği ve fiilen gerçekleştirilen çalışma süreleri, fazla mesai alacağının belirlenmesinde önem taşımaktadır.
Fazla Mesai Ücretinin Maaşa Dahil Edilmesi Hukuken Geçerli midir?
İşçi ile işveren arasında imzalanan iş sözleşmesinde, fazla çalışma ücretinin kararlaştırılan aylık ücretin içerisinde bulunduğuna ilişkin düzenlemelere yer verilebilir.
Yargıtay, sözleşme özgürlüğü kapsamında bu tür hükümleri tamamen geçersiz kabul etmemekte, ancak işçinin korunması ilkesi gereğince belirli sınırlamalar uygulamaktadır.
Fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna ilişkin hükmün geçerli kabul edilebilmesi bakımından özellikle şu hususlar önem taşımaktadır:
- İş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna ilişkin bir düzenleme bulunması.
- İşçinin temel ücretinin asgari ücretin üzerinde olması.
- Kararlaştırılan ücretin, dahil olduğu ileri sürülen fazla çalışmanın karşılığını karşılayabilecek düzeyde bulunması.
- Ücrete dahil kabul edilen fazla çalışmanın yıllık 270 saatlik sınırı aşmaması.
- İşçiye sözleşmede kararlaştırılan ücretin fiilen ödenmesi.
Bu koşulların gerçekleşip gerçekleşmediği her uyuşmazlıkta ayrı ayrı değerlendirilmelidir. İş sözleşmesine yalnızca “fazla mesai ücrete dahildir” şeklinde bir hüküm yazılmış olması, işverenin fazla çalışma ücreti ödeme yükümlülüğünü kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
İş Kanunu’nda 270 Saat Fazla Mesai Sınırı Nedir?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı düzenlenmiştir.
Bu sınır, işçinin sağlığının korunması ve çalışma sürelerinin makul seviyelerde tutulması amacıyla öngörülmüştür.
Yıllık 270 saat, aylık ortalama 22,5 saate karşılık gelmektedir. Ancak bu hesaplama, işverenin her ay işçiye mutlaka 22,5 saat fazla çalışma yaptırabileceği anlamına gelmez.
Fazla çalışmanın gerçekleştirilmesinde işçinin onayı, günlük çalışma sınırları, dinlenme süreleri ve mevzuatta yer alan diğer koşullar ayrıca dikkate alınmalıdır.
Önemle belirtmek gerekir ki yıllık 270 saat sınırının aşılması, işçinin bu süreyi aşan çalışmalarının ücretsiz kalacağı anlamına gelmez. Kanuni sınıra aykırı şekilde yaptırılan fazla çalışmaların karşılığı da işçiye ödenmelidir.
270 Saatten Fazla Çalışan İşçi Fazla Mesai Ücreti Alabilir mi?
Evet. İş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık maaşa dahil olduğu kararlaştırılmış olsa bile, bu hüküm yıllık 270 saati aşan fazla çalışmaların karşılığını ortadan kaldırmaz.
Yargıtay uygulamasında, geçerli bir ücrete dahil fazla çalışma hükmü bulunması ve buna uygun ödeme yapılması halinde, sözleşme kapsamındaki fazla çalışma süresi ispatlanan çalışmalardan mahsup edilmektedir.
Örneğin işçinin bir yıl içerisinde 400 saat fazla çalışma yaptığı ispatlanmış ve sözleşmedeki yıllık 270 saate ilişkin ücret dahil hükmü geçerli kabul edilmişse, kalan 130 saatlik fazla çalışma karşılığının ayrıca hesaplanması gerekir.
Ancak mahsup işlemi her uyuşmazlıkta otomatik olarak uygulanamaz. İşçinin çalışma dönemi, ücret seviyesi, sözleşme hükmünün içeriği ve fiili çalışma süreleri birlikte değerlendirilmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.01.2026 Tarihli, 2025/8978 Esas ve 2026/176 Karar Sayılı Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.01.2026 tarihli, 2025/8978 Esas ve 2026/176 Karar sayılı ilamı, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edilmesine ilişkin uyuşmazlıklar bakımından güncel ve önemli bir içtihattır.
Kararda, iş sözleşmesindeki fazla çalışma hükümlerinin değerlendirilmesi ve yıllık 270 saatlik sınırın uygulanması üzerinde durulmuştur.
Yargıtay, sözleşmedeki fazla çalışma hükmünün hukuki niteliğinin ve geçerlilik koşullarının değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiş; somut olayda sözleşme hükmüne değer verilmeden karar kurulmasını bozma nedeni olarak kabul etmiştir.
Kararın önemi, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edilmesine ilişkin düzenlemelerin kategorik olarak geçersiz sayılamayacağını, ancak bunların kanuni sınırlar ve Yargıtay tarafından belirlenen koşullar içerisinde değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymasıdır.
Dolayısıyla işçi alacağı davalarında yalnızca sözleşmenin varlığına veya işçinin imzasına dayanılması yeterli değildir. Sözleşme hükmünün kapsamı, ücret miktarı ve ispatlanan çalışma süreleri birlikte incelenmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.11.2025 Tarihli, 2025/7581 Esas ve 2025/9065 Karar Sayılı Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.11.2025 tarihli, 2025/7581 Esas ve 2025/9065 Karar sayılı ilamında da fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil edilmesine ilişkin sözleşme hükümlerinin geçerliliği değerlendirilmiştir.
Kararda, fazla çalışma ücretinin temel ücret içerisinde ödenmesinin kararlaştırılması ile işçinin fazla çalışma ücretinden feragat etmesinin birbirinden farklı hukuki işlemler olduğu vurgulanmıştır.
İşçinin fazla çalışma ücretinden önceden vazgeçmesi ile bu ücretin belirli bir kısmının aylık ücretin içerisinde ödenmesinin kararlaştırılması aynı hukuki sonucu doğurmaz.
Yargıtay, ücret dahil hükümlerine yıllık 270 saat sınırı ve asgari ücretin üzerinde temel ücret koşulları çerçevesinde sınırlı geçerlilik tanımaktadır.
Bu nedenle iş sözleşmesinde fazla mesaiye ilişkin hüküm bulunması halinde, öncelikle söz konusu hükmün bir ücret ödeme düzenlemesi mi yoksa işçinin kanuni alacaklarından vazgeçmesini amaçlayan bir kayıt mı olduğu araştırılmalıdır.
Asgari Ücretle Çalışan İşçinin Fazla Mesaisi Maaşa Dahil Edilebilir mi?
Fazla çalışma ücretinin aylık maaşa dahil edilmesine ilişkin uyuşmazlıklarda işçinin ücret düzeyi özel önem taşımaktadır.
Yargıtay uygulamasında, kararlaştırılan temel ücretin asgari ücretin üzerinde olması, ücret dahil hükmünün geçerliliği bakımından temel koşullardan biridir.
Asgari ücretle çalışan bir işçinin sözleşmesine fazla çalışma ücretinin maaşa dahil olduğuna ilişkin hüküm konulması, bu çalışmaların karşılığının ödenmiş sayılması için yeterli değildir.
İşçinin asgari ücretin üzerinde ücret alması halinde dahi, bu ücretin sözleşme kapsamında dahil edildiği ileri sürülen fazla çalışma karşılığını karşılayabilecek düzeyde bulunup bulunmadığı değerlendirilmelidir.
Özellikle işveren tarafından bordroda gösterilen ücret ile işçiye gerçekte ödenen ücretin farklı olduğu durumlarda, gerçek ücretin tespiti fazla çalışma alacağının hesaplanması bakımından belirleyici olabilir.
Fazla Mesai Ücreti Nasıl Hesaplanır?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine göre fazla çalışma ücretinin her bir saati, normal çalışma saat ücretinin yüzde 50 artırılması suretiyle hesaplanır.
Haftalık normal çalışma süresinin 45 saat olduğu ve aylık brüt ücretin 45.000 TL olarak belirlendiği bir örnekte hesaplama şu şekildedir:
Aylık brüt ücret: 45.000 TL
Normal saatlik ücret: 45.000 / 225 = 200 TL
Yüzde 50 zamlı fazla çalışma saat ücreti: 300 TL
Yıllık ispatlanan fazla çalışma: 400 saat
Geçerli ücret dahil hükmü kapsamında karşılanan süre: 270 saat
Ek ücret hesaplanacak süre: 130 saat
130 x 300 TL = 39.000 TL brüt fazla çalışma alacağı.
Bu hesaplama örnek niteliğindedir. Gerçek uyuşmazlıklarda fazla çalışmanın gerçekleştiği dönemdeki ücretler, işçinin çalışma düzeni, bordrolar, yapılan ödemeler ve diğer hukuki koşullar dikkate alınmalıdır.
Özellikle birden fazla yılı kapsayan işçilik alacağı davalarında, bütün fazla çalışmaların işçinin son ücretine göre hesaplanması doğru değildir. Kural olarak her dönemin fazla çalışma alacağı, o dönemde geçerli ücret esas alınarak belirlenmelidir.
İşçi Sözleşmeyi İmzalamışsa Fazla Mesai Davası Açabilir mi?
İş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin aylık maaşa dahil olduğu yazılı olsa ve işçi bu sözleşmeyi imzalamış bulunsa dahi, fazla çalışma alacağı davası açılması mümkündür.
İşçinin imzası, sözleşmedeki bütün hükümlerin mutlak biçimde geçerli olduğu anlamına gelmez.
İş hukukunda işçiyi koruyan emredici düzenlemelere aykırı sözleşme hükümlerinin geçerliliği yargısal denetime tabidir.
Bu kapsamda işçinin yıllık 270 saati aşan fazla çalışmalarının bulunması, ücret dahil hükmünün geçerlilik koşullarını taşımaması veya sözleşmede öngörülen ödemenin fiilen yapılmamış olması halinde fazla çalışma alacağı talep edilebilir.
Fazla Mesai Yapıldığını İşçi Nasıl İspatlar?
Fazla çalışma alacağı davalarında temel uyuşmazlıklardan biri, işçinin gerçekten ne kadar fazla çalışma yaptığının belirlenmesidir.
Fazla çalışma yaptığını ileri süren işçi, kural olarak bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür.
İspat bakımından özellikle işyerine giriş ve çıkış kayıtları, elektronik personel takip sistemleri, puantaj cetvelleri, vardiya çizelgeleri, işyeri yazışmaları, ücret bordroları ve tanık anlatımları önem taşımaktadır.
İşverenin çalışma sürelerini gösteren kayıtları sunmaması halinde mevcut diğer delillerin değerlendirilmesi gerekebilir.
Bununla birlikte imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma tahakkukunun bulunması, bordroya ihtirazi kayıt konulup konulmaması ve ödemenin banka aracılığıyla yapılıp yapılmadığı, ispat bakımından farklı hukuki sonuçlar doğurabilir.
Yargıtay uygulamasında tanık anlatımlarına dayalı uzun süreli fazla çalışma hesaplamalarında somut olayın özelliklerine göre hakkaniyet indirimi gündeme gelebilir. Buna karşılık çalışma sürelerinin yazılı kayıtlarla ispatlanması halinde aynı yaklaşımın otomatik biçimde uygulanması doğru değildir.
İşveren İşçiyi 270 Saatten Fazla Çalıştırabilir mi?
İş Kanunu’nun 41. maddesinde düzenlenen yıllık 270 saat sınırı, işveren bakımından uyulması gereken kanuni bir sınırlamadır.
İşçinin fazla çalışma yapılmasına onay vermiş olması, işverenin bu sınırı aşma yetkisine sahip olduğu anlamına gelmez.
Ancak işçinin fiilen 270 saatten fazla çalıştırılması halinde, kanuni sınırın ihlal edilmiş olması işçinin fazla çalışma ücretinden mahrum bırakılmasına gerekçe oluşturamaz.
Bu nedenle yıllık 270 saat sınırı ile fazla çalışma ücretinin ödenmesi yükümlülüğü birbirinden ayrı değerlendirilmelidir.
Fazla Mesai Ücretinin Ödenmemesi İşçiye Haklı Fesih Hakkı Verir mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesine göre işveren tarafından işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun şekilde hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturabilir.
Fazla çalışma ücretinin ödenmemesi de somut olayın koşullarına göre bu kapsamda değerlendirilebilir.
İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi halinde, kanuni koşulların gerçekleşmesi durumunda kıdem tazminatı ve ödenmemiş işçilik alacaklarını talep etmesi mümkün olabilir.
Ancak işçinin fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönündeki geçerli bir sözleşme hükmünü dikkate almadan fesih yoluna gitmesi, uyuşmazlık doğurabilecektir.
Bu nedenle fesih öncesinde iş sözleşmesinin, ücret bordrolarının, fazla çalışma kayıtlarının ve ödeme belgelerinin hukuki yönden değerlendirilmesi önem taşımaktadır.
İşten Ayrıldıktan Sonra Geçmiş Yıllara Ait Fazla Mesai Ücreti Alınabilir mi?
İş sözleşmesinin sona ermesi, işçinin ödenmemiş fazla çalışma alacaklarını talep etmesine engel değildir.
Fazla çalışma ücretleri bakımından kural olarak beş yıllık zamanaşımı uygulanmaktadır.
Ancak zamanaşımı süresi yalnızca işten ayrılma tarihinden itibaren hesaplanmaz. Her fazla çalışma ücreti alacağının muaccel olduğu tarih ayrıca önem taşır.
Bu nedenle işçinin beş yıldan uzun süre aynı işyerinde çalışmış olması, bütün çalışma dönemi bakımından fazla mesai ücreti alabileceği anlamına gelmez.
İşçilik alacaklarına ilişkin davalarda, kanuni istisnalar dışında, dava açılmadan önce zorunlu arabuluculuk yoluna başvurulması gerekir.
Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde iş mahkemesinde fazla çalışma alacağı davası açılabilir.
Fazla Mesai Ücreti Yerine Serbest Zaman Kullanılabilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesi, işçiye fazla çalışma karşılığında zamlı ücret yerine serbest zaman kullanmayı tercih etme imkanı tanımaktadır.
Kanuni düzenlemeye göre fazla çalışma yapılan her saat karşılığında bir saat otuz dakika, fazla sürelerle çalışma yapılan her saat karşılığında ise bir saat on beş dakika serbest zaman kullanılabilir.
Serbest zaman uygulaması işçinin tercihine ve kanuni koşullara bağlıdır. İşverenin tek taraflı kararıyla işçinin fazla çalışma ücreti hakkını ortadan kaldırması mümkün değildir.
Fazla Mesai Maaşa Dahil mi? Sık Sorulan Sorular
Sözleşmede fazla mesai ücrete dahildir yazıyorsa işçi ücret alamaz mı?
Hayır. Sözleşmedeki hükmün geçerlilik koşulları incelenir. Geçerli bir hüküm bulunsa dahi yıllık 270 saati aşan ispatlanmış fazla çalışmalar için ayrıca ücret talep edilebilir.
270 saat fazla mesai aylık kaç saat eder?
Yıllık 270 saat, aylık ortalama 22,5 saate karşılık gelmektedir. Ancak bu ortalama, işçinin her ay zorunlu olarak 22,5 saat fazla çalışma yapacağı anlamına gelmez.
Asgari ücret alan işçinin fazla mesaisi maaşa dahil olabilir mi?
Yargıtay uygulamasında temel ücretin asgari ücretin üzerinde olması önemli bir geçerlilik koşuludur. Yalnızca asgari ücret ödenen işçinin sözleşmesine böyle bir hüküm konulması, fazla çalışmaların karşılığının ödenmiş sayılması için yeterli değildir.
İşçi 270 saatten fazla çalışmayı kabul ederse ne olur?
İşçinin onayı kanuni sınırı ortadan kaldırmaz. Bununla birlikte fiilen gerçekleştirilen ve ispatlanan fazla çalışmaların karşılığı, sırf sınır aşıldığı gerekçesiyle ödenmeden bırakılamaz.
İşten ayrılan işçi fazla mesai ücreti isteyebilir mi?
Evet. İşçi, zamanaşımı ve diğer hukuki koşullar çerçevesinde ödenmemiş fazla çalışma ücretlerini talep edebilir.
Fazla mesai alacağı davasında tanık yeterli midir?
Tanık beyanları fazla çalışmanın ispatında kullanılabilir. Ancak tanıkların işyerindeki çalışma düzenini bilmesi, beyanların tutarlı olması ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirilmesi gerekir.
Sonuç: Fazla Mesai Maaşa Dahil Olsa Bile İşçinin Alacak Hakkı Devam Edebilir
Fazla çalışma ücretinin aylık maaşa dahil edilmesi, iş hukuku bakımından mutlak şekilde yasaklanmış değildir. Ancak bu tür sözleşme hükümlerinin geçerliliği belirli koşullara bağlıdır.
Özellikle yıllık 270 saat sınırı, işçinin temel ücretinin asgari ücretin üzerinde bulunması, kararlaştırılan ücretin yeterliliği ve fazla çalışmanın fiilen gerçekleştirilip gerçekleştirilmediği birlikte değerlendirilmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025 ve 2026 yıllarında verdiği kararlar da iş sözleşmelerindeki fazla çalışma hükümlerinin somut olayın özellikleri dikkate alınarak değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.
İşçinin sözleşmeyi imzalamış olması, fazla çalışma alacaklarından bütünüyle vazgeçtiği anlamına gelmez. Aynı şekilde işverenin sözleşmedeki hükme dayanması da bütün fazla çalışma ücretlerinin ödendiğini kendiliğinden kanıtlamaz.
Fazla çalışma alacağına ilişkin uyuşmazlıklarda iş sözleşmesi, ücret bordroları, banka kayıtları, işyerindeki fiili çalışma düzeni ve Yargıtay içtihatları birlikte incelenmelidir.
Avukat Orçun Akbulut
Aydın İş Hukuku ve İşçi Alacakları