Etiket: Aydında işçi avukatı

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Nedir?

Artan küreselleşme, çok uluslu şirket işgücünün çeşitliliğini ve erişimini büyük ölçüde genişletmiştir. Bu yaygın kaynakları yönetmek karmaşık bir iş olabilir; kurumsal itibar ve yürütme yükümlülüğü ile ilgili kaygılar göz önüne alındığında, her bir ülkenin istihdam yasalarına ve düzenlemelerine uygun yasal uyumun sağlanması her zamankinden daha önemlidir. İş Hukuku bu anlamda da Türkiye’de oldukça önemli bir yer teşkil etmektedir.

İşgücü demografileri değiştikçe şirketlerin sınır ötesi yetenekler aramasını ve yetenekleri koşullu işgücü kullanımı gibi yeni şekillerde kullanmasını gerektirmektedir. İşçilerin sınır ötesi hareketliliğinin artması beklenmekte ve şirketler sık ​​sık iş seyahati gibi geleneksel olmayan yaklaşımlar kullanılmaktadır. Yargı alanları arasındaki iş ve istihdam yasalarının varyansı inanılmaz derecede geniş olabilmekte ve bazı ülkeler külfetli uyum yükümlülükleri getirebilmektedir. Sınır ötesi iş hukuku sorunları daha sık ortaya çıkmakta ve aynı anda birden fazla istihdam gereksinimini ölçmek için üst düzey bir merceğe ihtiyaç duyulmasını zorunlu kılmaktadır. İş Hukuku bu anlamda Türkiye’nin de üyesi olduğu Uluslara arası çalışma örgütü ile bağlantılı olarak güncellenmektedir.

İşçilerin tazminatı alanında, tazminat faydaları, bekleme süresi, tıbbi bakım ve idare ile ilgili mevcut yasaların çoğu geliştirilmiştir. Yasadışı olarak istihdam edilen çocuklara ekstra tazminat, ikinci yaralanmalar ve endüstriyel rehabilitasyona tabi tutulan işçilerin bakımına ilişkin hükümlere de dikkat çekilmektedir. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanına mesleki rehabilitasyon ve analık koruması için devlet düzenlemesine birkaç ek daha girmiştir. Diğer yasal faaliyetler arasında çalışma saatleri, iş bulma ajansları ve kadın ve reşit olmayanların istihdamıyla ilgili yasal sınırlamalar konusunda ileri adımlar yer almaktadır.

İşçi Kavramı

İşçi; mal üretmek için gerekli olan fiziksel veya zihinsel eforu ifade eder. Daha geniş bir kavramda, istihdam edilen veya çalışabilen ve istekli olan ancak geçici veya istemsiz işsiz işgücü içerebilir. İşgücü ise; İş Hukuku alanının ülke nüfusunun, mal ve hizmetlerin üretimine katkıda bulunacak gerçek veya potansiyel kabiliyetine sahip kısmını oluşturmaktadır. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku kişilerin diğer kişi tarafından aranan işverenlerin kontrolü altında çalışabileceği koşulları düzenleyen tüm yasa kurallarını içermektedir.

Çalışma Standartları istihdam şartlarını ve koşullarını, ücretleri veya parasal faydaları, çalışma saatlerini, geçim ödeneklerini ve iş sağlığı, güvenliği ve çalışanlarının refahını etkilediği şeklinde açıklanabilir. Sosyal mevzuat İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku işveren-çalışan ilişkisini düzenleyen bir yasa olarak karşımıza çıkmaktadır.

Çalışma Mevzuatının Amacı işçiyi işverenin kudretten korumak ve işveren-işçi ilişkisinde bulunan adaletsizlikleri düzeltmektir. İşveren ile işveren arasındaki ilişkisinde bir takım kısıtlamalar koyan İş Hukuku endüstriyel barış ve uyumu korur, endüstriyel demokrasiye teşvik eder. Kadim

İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda Avukatlık Hizmetleri

  • Toplu İş Sözleşmeleri.
  • Kıdem ve İhbar Tazminatlarının Tahsili.
  • Hizmet Tespiti Davaları.
  • İşçilik Hak ve Alacaklarından Kaynaklı Davalar.
  • İşe İade Davaları.
  • İş Kazalarından Kaynaklı Alacak Davaları.
  • Meslek Hastalığı Nedeniyle Tazminat Davaları.
  • İşçi ve Taşeronlar Arası Uyuşmazlıkların Çözümü.
  • İşçi ve İşveren Arasındaki Tüm İhtilafların Çözümü.
  • SGK Prim Davaları

İşten mi Çıkarıldınız? İşe İade Hakkınız Var Mı? İşe İade Koşulları Nelerdir?

4857 Sayılı İş Kanunu, iş güvencesi hükümleri ile işveren tarafından yapılan sözleşmenin sona erdirilmesi serbestisini kaldırmıştır. İş sözleşmesinin feshinin geçerli olmasını yasada belirlenen nedenlere bağlamış, feshin geçersiz yapılması halinde işçiye işe geri dönmeyi talep etme hakkı ve işçinin boşta geçirdiği süreye ilişkin olarak en Çok dört aya kadar ücretin Ödenmesi imkanını tanımıştır. İş güvencesi kapsamında açılan işe iade davası sonucunda iş sözleşmesinin feshinin geçersizliği mahkeme tarafından hükmedilerek işçinin bir ay içerisinde yeniden işe başlatması zorunlu hale getirilmiştir. İşçinin işe başvurusu sonucu, işveren işçiyi bir ay içerisinde işe başlatmaz ise, işçiye en Çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatını da işveren Ödemekle yükümlü olur.

İşe İade Davası AÇabilmek İÇin Gerekli Olan Koşullar 
  1. 1.  Belirsiz Süreli İş SÖzleşmesi ile Çalışıyor Olmak 

İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde olabilmektedir. Bu ikili ayrım sözleşmenin sona ermesi halinde Önem arz etmektedir. Onun dışında kural olarak Çalışma koşulları açısından her iki sözleşme arasında farklılık bulunmamaktadır. İş Kanunu’nun 11. Maddesinde belirtildiği üzere, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinde, taraflarca belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden İş Kanunu’nda belirli süreli Çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. 

Ancak İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadıkça birden fazla kez üst üste yapılması yasaklanmış, bunun olması halinde iş sözleşmesinin başından itibaren belirsiz süreli kabul edileceği belirtilmiştir. Böyle bir durumda da işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. 

  1. 2.  İş SÖzleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi 

İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işe iade davası açılabilmektedir. İşçi tarafından yapılan fesihlerde, işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. 

  1. 3. İşyerinde en az 30 İşÇi Çalışması 

İşe iade davası açmak isteyen işçinin ayrıldığı işyerinde en az 30 işçi Çalışıyor olmalıdır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde Çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde Çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

  1. 4. İşçinin en az 6 Aylık Kıdeminin Olması 

İşe iade davası açılabilmesi için bir diğer koşul da işçinin işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olmasıdır. Bu süreden daha az bir zaman diliminde Çalışmış olan işçi bu korumadan yararlanamayacaktır. 6 aylık kıdem hesaplanırken İş Kanunu’nun “Çalışma süresinden sayılan haller” başlıklı 66. maddesindeki süreler dikkate alınacaktır. Altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilmelidir. Yer altı işlerinde Çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.

  1. 5.  İş SÖzleşmesinin Feshinin GeÇerli bir Sebebe Dayanmaması 

İşçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. İş Kanunu’nun 18. maddesinde Özellikle aşağıda yazılı hususlar geçersiz fesih nedeni olarak sayılmıştır. Yani aşağıdaki hallerde, iş sözleşmesi geçersiz feshedilmiş sayılır.

  • Sendika üyeliği veya Çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile Çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak. 
  • İşyeri sendika temsilciliği yapmak. 
  • Mevzuattan veya sÖzleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak. 
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler. 
  • İş Kanunu’nun 74. maddede ÖngÖrülen ve kadın işÇilerin Çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek. 
  • Hastalık veya kaza nedeniyle İş Kanunu’nun 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde ÖngÖrülen bekleme süresinde işe geÇici devamsızlık. 
  1. 6.  İşveren Vekili Olmamak 

İş Kanunu’nun 2. maddesinde işveren vekili, “işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde gÖrev alan kimseler” olarak tanımlanmıştır.

İş Kanunu’nun 18. Maddesinin son fıkrası gereğince; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten Çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamayacaklardır.

Dava AÇma Süresi 

İş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri aracılığıyla, işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre içinde işçi müracaat etmediği takdirde, hak düşürücü süre olması sebebiyle, işçi işe iade edilme hakkını kaybedecektir. İşverenin ihbar Öneli fesih bildirimi yapması durumunda; ihbar süresi sonundan itibaren değil, fesih bildiriminin işçiye tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya müracaat edilmelidir. 

İşe İade Davasında İspat Yükü 

İş sözleşmesinin feshinin geçerli bir nedenle yapıldığını ispat etmekle yükümlü olan taraf işverendir. Eğer işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyor ise bu durumda ispat yükü işçi de olacaktır. 

Fesih Bildirimin Şekli ve İÇeriği 

Haklı sebeple de olsa iş akdini fesheden işveren bu açıklamasını işçiye ulaştırmakla yükümlüdür. İş Kanunu’nun 19. maddesine gÖre işveren tarafından yapılan fesih bildiriminde yazılı şekle uyulmalı ve fesih sebebinin açık ve kesin olarak belirtilmesi gerekmektedir. Fesih bildiriminin yazılı ve gerekçeli olması işçinin işe iade davası açması durumunda ispat kolaylığı sağlamaktadır. 

İşçinin Savunmasının Alınmaması 

Bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İş Kanunu’nda savunmanın ne şekilde alınması gerektiği belirtilmemiş ise de yazılı olarak savunma alınması uygun olmaktadır. 

İşverenin İşÇiyi İşe Başlatmaması Halinde İşverenin Ödeyeceği Tazminat 

İşveren, işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en Çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat Ödemekle yükümlü olur. Ayrıca işveren, (İşçiyi işe başlatması ihtimali de dahil) mahkeme kararının kesinleşmesine kadar Çalıştırılmadığı süre için işçiye en Çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da Ödemek zorundadır.

Davanın Kabulü Halinde İzlenecek Yollar 

Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verilmesi halinde, kesinleşmiş mahkeme kararının işçiye tebliğ edilmesinden itibaren on iş günü içerisinde işçi, işe iade talebiyle işverene başvurmak zorundadır. Süresinde işverene başvuran işçi, bir ay içerisinde işe başlatılmalıdır. Eğer işveren işçiyi işe başlatmaz ise, kararın kesinleşmesine kadar işçinin boşta kaldığı en Çok dört aylık ücreti ile en Çok sekiz aylık ücreti tutarındaki işe başlatmama tazminatını işveren Ödemek zorundadır. 

Davanın Reddi Halinde İzlenecek Yollar  

İşe iade davası red olunmuş olsa bile işçinin kendisine verilmeyen kıdem, ihbar tazminatı ve fazla mesai alacağı ve diğer yasal işçilik hakları ayrı bir dava ile işverenden istenebilecektir. 

Whatsapp ile ulaşın bize
Whatsapp'a gönder
Bu Sayfadaki İçeriği KOPYALAYAMAZSNIZ !!!